Les entretiens d’embauche menés par des algorithmes, le recrutement de demain ?

Ecrit par| Innovation

Dorénavant, employer de futurs collaborateurs sans les rencontrer serait possible grâce à un logiciel qui remplacerait les entrevues réelles. Un projet innovateur est actuellement en cours à l’Institut de Psychologie du Travail et des Organisations de l’Université de Neuchâtel.

Des recherches actuellement menées à l’Université de Neuchâtel portent sur l’élaboration d’un logiciel permettant d’automatiser les entretiens d’embauche. En effet, on constate que les entreprises sont submergées par le nombre de candidats postulant pour un poste vacant. C’est pourquoi, une phase de tri leur est nécessaire. Si des algorithmes, dont le but est de rechercher des mots-clés sur des CV afin d’éliminer ceux qui ne correspondent pas aux attentes de l’employeur, ou de compter la fréquence de mots utilisés pour tenter de déterminer la personnalité du candidat, existent déjà, l’idée d’un entretien d’embauche via un logiciel soulève des questions quant à l’avenir du recrutement.

Adrian Bangerter, Docteur en psychologie et professeur à l’Université de Neuchâtel, est à la tête de ce projet en collaboration avec HEC-Lausanne et IDIAP-Martigny. Financé par le Fonds National Suisse, le projet a reçu des fonds suffisants pour 18 mois de travail. Les recherches ont commencé en décembre 2018.

Un logiciel imitant le comportement des recruteurs

L’élaboration de logiciels remettent en cause l’avenir des entretiens d’embauche.

Le domaine impacté est donc celui du recrutement, plus précisément la phase de sélection de nouveaux collaborateurs.  Le but de cette recherche est d’apprendre le comportement des recruteurs à une machine, afin de peut-être les substituer à l’avenir. Une plateforme a été développée par Daniel Gatica-Perez de l’IDIAP et ses collaborateurs avec la participation de Marianne Schmid Mast, professeure à HEC Lausanne. L’objectif de la recherche menée à Neuchâtel est d’atteindre 200 participations afin d’extraire et comprendre le comportement des algorithmes. Les étudiants cobayes recevront un feedback et repasseront le test pour s’améliorer. Cet exercice a également comme but de les préparer à de futurs entretiens.

Il faut savoir qu’un recruteur est toujours victime de biais sous forme consciente ou inconsciente puisque l’impartialité est impossible. Par conséquent, la machine va aussi copier ces défauts ; il y aura toujours une part de subjectivité. En ce qui concerne le fonctionnement de cette technologie, la machine se repère à l’aide de pixels afin d’analyser la posture du candidat. Par exemple, s’il regarde à droite, le programme va le remarquer, car son œil aura fait une légère rotation. Des données seront ainsi générées et analysées. Des codeurs humains fournissent les jalons qui permettent aux algorithmes d’appendre et d’assimiler les comportements des sujets.

« J’ai peur que le candidat soit à la merci des algorithmes » confie le chercheur.

La question qui se pose est de savoir si ces algorithmes permettent vraiment de prendre la meilleure décision. Est-ce que le candidat X paraît assez convaincant et sûr de lui ? Finalement, que signifient ces termes ? Chacun a une représentation différente du comportement adéquat selon telle ou telle situation. L’objectif est donc de trouver une combinaison optimale de ces variables afin de s’approcher au mieux des décisions humaines.

Quant à l’avenir…

Un exemple de plateforme déjà commercialisée est Hirevue. Les entreprises peuvent acheter ce programme pour réaliser des entretiens connectés. Le candidat est devant sa webcam, il n’y a personne de l’autre côté et des questions sont générées automatiquement. Une fois le test terminé, les résultats sont envoyés directement au recruteur. Le programme peut s’adapter selon les besoins de l’entreprise, cependant on ne sait pas vraiment ce qui se cache derrière, ni comment fonctionnent les algorithmes. Cette notion de transparence pose problème et soulève des questions concernant le recul que l’on a sur l’utilisation de ces programmes. De plus, la question d’éthique entre en jeu : qu’adviendra-t-il des données personnelles, où seront elles stockées et qui aura accès à celles-ci ? Ces questions sont légitimes et nous concernent tous. Un autre exemple serait celui des « digital rooms », où le candidat est assis dans une pièce avec des lunettes 3D. Un avatar entre en interaction avec lui et l’entretien est simulé de cette façon. Tant d’outils qui deviendront peut-être des normes dans le futur du marché du travail. « Ces technologies vont probablement se démocratiser prochainement, peut-être comme pré-entretien, une phase intermédiaire avant l’entretien réel. Mais je ne pense pas que les entretiens face à face vont disparaître » affirme le responsable du projet. Une opinion que l’avenir nous confirmera, ou peut-être pas.

Last modified: 18 novembre 2019

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