Le management participatif, c'est quoi ? - Conférence organisée par Innovation Time Genève

Le management participatif, c’est quoi ?

Tu aimerais être plus productif et développer tes compétences tout en travaillant? Travailler en équipe, dans l’entraide, la joie et la bonne humeur ? Cet article est fait pour toi! Des spécialistes en management participatif nous ont expliqué tout ce qu’il y a à savoir pour y arriver lors d’une conférence organisée par Innovation Time Genève. 

Mais le management participatif, c’est quoi ?

C’est un modèle de travail qui part de ce postulat : L’innovation et la production sont générées par des personnes. Plus ces personnes communiquent entre elles, plus elles seront innovantes. Plus elles sont épanouies dans leur travail, plus elles seront productives. C’est un cercle vertueux. En partant de cela, les inventeurs de ce modèle de travail ont pensé à instaurer une hiérarchie partant du bas “bottom-up” et partiellement décentralisée.

Qu’est-ce que ça veut dire ?

Au sein d’une équipe de travail, chaque personne est responsable de son poste, mais peut également s’occuper de faire du management et ainsi prendre des responsabilités qui sont, dans le modèle de travail actuel, réservées à un cadre ou à un responsable. Ainsi, le rôle de manager est distribué au sein des équipes de travail. Cela améliore la communication et la compréhension des différents enjeux auxquels fait face l’entreprise et favorise ainsi l’innovation. Sans parler du fait que de responsabiliser ses employés et de les valoriser peut s’avérer être très motivant pour eux et être un réel moteur de travail. Chacun devient son propre leader dans son périmètre d’activité où l’autorité est distribuée le plus égalitairement possible, afin de favoriser la collaboration, l’entraide et crée une vraie dynamique de groupe.  

 

Donner de l’autonomie aux employés, les accompagner dans le développement de leur compétences, éviter l’affiliation sont toutes des expériences qui sont décrites dans le schéma ci-contre qui peuvent être menées pour arriver à un management participatif optimal.

 

La théorie X et Y de McGregor (1960)

La théorie de X et Y de Douglas McGregor, ancien Professeur du MIT, vise à montrer qu’il y a deux façons de percevoir ses employés.

La théorie X soutient que les collaborateurs/trices essaient d’en faire le moins possible. Ils/Elles préfèrent être dirigés et éviter les responsabilités. Pour obtenir leur collaboration et s’assurer de l’atteinte des objectifs de l’organisation, il faut donner des consignes précises, contrôler leur exécution et sanctionner.

Alors que la théorie Y  affirme qu’il est plaisant et naturel pour les collaborateurs de s’engager dans leur travail. Ils/Elles souhaitent des responsabilités. Ils/Elles souhaitent exercer leur créativité et leurs talents dans leur activité professionnelle.

On comprend alors que selon comment l’on perçoit ses employés, différents modes de travail seront mis en place. Le management participatif pense que la théorie Y sera confirmée si on donne la possibilité aux employés de se responsabiliser, de collaborer et d’être créatif au sein de leur travail.

Alors pourquoi avons-nous un modèle de travail de travail se basant sur la théorie X ?

La révolution industrielle a été un tournant majeur dans l’organisation du travail. À l’époque, le fordisme qui s’était imposé comme le modèle de travail permettant la plus grande productivité. Instauré par Henri Ford dans le cadre de la production de voiture, chaque ouvrier avait une seule tâche bien précise à accomplir, dans un temps escompté. Une hiérarchie très verticale était imposée aux ouvriers, où une seule personne prenait des décisions pour toute une entreprise. Bien que ce système de travail ait été conçu uniquement pour le secteur secondaire du travail, ce modèle s’est imposé dans le secteur tertiaire. Nous avons donc hérité de ce modèle complètement obsolète aujourd’hui. En effet, avec l’arrivée du digital, les entreprises ont besoin de s’adapter de plus en plus vite aux marchés, qui s’internationalisent, et qui font donc face à une concurrence toujours plus extrême pour avoir le meilleur produit, l’idée la plus innovante, le service le plus adapté et ainsi, rester dans la course. C’est pourquoi, aujourd’hui plus que jamais, le management participatif peut paraître comme la solution miracle à ces besoins d’adaptation et d’innovation.

Exemple emblématique de l’entreprise de conseil suisse Loyco

Loyco, l’une de nos entreprises partenaires qui très engagée dans le développement durable, la digitalisation et l’innovation a mis ce nouveau modèle de travail en place afin de stimuler l’engagement et l’intelligence collective de ses collaborateurs. Elle a 110 employés, qui n’ont pas de chef.fe.s mais qui s’attribuent des rôles entre eux plutôt que des titres. Cette entreprise laisse donc beaucoup de liberté à ses employés. Afin de réellement impliquer ses employés dans l’expansion de l’entreprise, chaque employé peut avoir des parts de l’entreprise après un an d’ancienneté. Tu peux t’inspirer de leur organigramme de travail en suivant ce lien.

Par où commence-t-on pour appliquer ce mode de travail ?

« Il n’y a pas une seule porte d’entrée. Soit on fait des actions sur la structure, soit on travaille par la culture. Pour une entreprise qui débute, il est important de s’aligner sur la base et les valeurs. » Isaline Thorens, l’une des conférencières, s’occupe de mettre en place ce nouveau modèle de travail aux HUG.

Elle donne un aperçu assez intéressant de ce qui est fait aux HUG dans ce cadre ; Ayant 13’000 employés, il a paru impossible aux HUG de complètement abolir l’approche bottom-up du travail, c’est-à-dire le fait qu’il y a des échelons de pouvoir et de responsabilités au sein d’une entreprise. Par contre, au sein des équipes de travail, les HUG essaient de réduire cette hiérarchie. Par exemple, une infirmière pourrait remplir ses tâches habituelles mais également, si elle le voulait, gérer le département auquel elle est affiliée, sans pour autant avoir du pouvoir sur ses coéquipiers. Les médecins n’étant pas plus qualifiés en gestion qu’une infirmière, la personne choisie pour la gestion des équipes devrait être celle qui a le plus de contact avec tout le monde et celle qui a une vision d’ensemble sur le travail effectué. Mme. Thorens essaie aussi de mettre en place des objectifs smart. Le système de triple signature lors de reçu de colis semble complètement obsolète, pourtant bien réel. Son objectif : enlever des couches de signature afin de responsabiliser un collaborateur et de libérer du temps aux autres, et donc d’avoir un gain d’argent pour l’entreprise. Il est aussi possible de changer simplement l’emplacement des bureaux, afin de favoriser l’esprit d’équipe.

L’importance de la gratification

Si on veut favoriser l’innovation, il faut avoir un modèle gratifiant ! Le fait de développer ses compétences est déjà motivant en soi pour les collaborateurs, mais le fait d’avoir une reconnaissance écrite, un diplôme par exemple, est très gratifiant. Donner une prime à toute une équipe peut être très motivant aussi et favorise l’esprit d’équipe!

En résumé

C’est un changement d’ordre culturel qui passe aussi par des changements structurels. Il est aussi important de travailler sur l’humain pour obtenir les résultats escomptés. Ce n’est pas un mode d’organisation horizontal parce que nous sommes tous différents.

Si ce modèle de travail te plaît, propose-le à ton boss

Julia Zeder

logo Innovation Time Genève

Sources

Intervenantes:

Manon Petermann, Lolita Loureiro et Isaline Thorens.

Partenaire:

Loyco

Last modified: 6 avril 2022

One Response to :
Le management participatif, c’est quoi ?

  1. Saïd BOUARI dit :

    Je peux témoigner que la communication perpétuelle et les gratifications fréquentes conduisent à une équipe soudée et innovante.

    Merci pour cette conférence très instructive et cet article bien résumé.

    À bientôt,

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